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军队营区植树造林与林木管理办法

时间:2024-07-12 18:46:21 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9542
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军队营区植树造林与林木管理办法

国务院


军队营区植树造林与林木管理办法

1982年12月20日,国务院/中央军委

为搞好军队营区(包括仓库、医院、学校、场站),以及工厂、农场、马场、训练场地等的绿化工作,加强林木管理,根据《中华人民共和国森林法》(试行)(注解:一九八四年九月二十日公布的《中华人民共和国森林法》,自一九八五年一月一日起施行。)国务院《关于开展全民义务植树运动的实施办法》和《中国人民解放军营产管理条例》规定精神,制定本办法。

一、营区植树造林
(一)植树造林,绿化祖国,是每个军人的光荣义务。各部队要按照“每人每年义务植树三至五棵,或者完成相应劳动量的育苗、管护和其它绿化任务”的要求,在每年“植树节”前后和适宜植树的季节,组织广大干部、战士、职工、家属在营区大力植树造林。
(二)团以上单位在营区内植树造林,要在明确权属的前提下,搞清适宜植树的地段、面积和立地条件,因地制宜地制订植树造林规划,绘制分布图,分期分批组织实施。
(三)营区“四旁”植树要多种速生乔木,辅以花草、果木,逐步向花果化、园林化方向发展,为部队战备训练和日常生活提供良好的环境。按基地面积计算,每十五平方米左右要有一棵成活树(城镇驻军基地面积过小的以种满种足为原则);基地面积大、空地多、条件好的单位,人均成活树要达到二十株以上。
(四)部队对较大面积的宜林荒山荒地,要因地制宜地营造防护林、用材林、经济林、果木林,尽可能做到以林为主,多种经营。
(五)部队的农牧场要营造林带、林网和防风固沙林、水土保持林,实现农田、牧场林网化。
(六)有条件的团以上单位,要自办苗圃,培育树苗。省军区、野战军、后勤分部以及军区空军、海军舰队,要选择条件好的地方,建立苗木基地,逐步实现植树造林苗木自给。
(七)植树造林要讲究科学,坚持适地适树、良种壮苗、细致整地、适当密度、合理混交、精细种植和抚育保护等基本措施,严格按照林业生产规律和技术规程办事。
(八)营区植树造林要实行责任制,采取包栽、包活、包成林的办法,按规划完成绿化任务。在规划限期内没有完成造林任务而无正当理由的,要追究单位领导的责任。
(九)新建营区的绿化,要与建设工程同时规划,同时设计,其绿化面积,一般不得少于总用地面积的25%,所需经费列入基建投资开支。
(十)各级林业部门要大力支持部队植树造林,积极帮助部队搞好造林规划,培训干部,培育良种、壮苗,进行技术指导。

二、营区林木管理
(一)营区范围内由部队营造的以及国家批准划给的林木是营产的组成部分,统由各级营房部门管理。团以上单位要详细记载每年种植数、投资数、收益数和林木、果木、林副产品的采伐、更新、抚育、加工、利用情况,掌握林木资源消长变化,建立完善的档案资料。植树造林完成、保存和收益情况于每年十二月底统计上报。
(二)部队在营区内植树,林木属于军队所有。山权林权有争议的,应主动与地方政府协商,明确权属。凡权属明确为部队所有的山林,归所驻部队经营,由当地县以上人民政府颁发山林权证书。山林权证书由各军区、军区空军和海军舰队营房部门永久保存,基层单位营房部门留存副本,部队移防、撤销时列入移交,不得销毁。
(三)部队在军事禁区内的荒山荒地植树,地权属国家的,林权归军队,县以上人民政府要发给林权证书;地权属集体的,要与社队签订协议,商定种植、管护和林木收益分配办法。禁区内原有林木权属不变,部队要积极协助地方有关部门和社队搞好林木的抚育管理和病虫害的防治,不得砍伐。
(四)在自然保护区和风景游览区的部队营区和军事禁区,无论山、地权归属如何,其绿化应在地方统一规划和指导下进行。种植的林木和原有林木、植被,要严格保护,严禁损害、砍伐和狩猎。
(五)营区植树造林主要靠自力更生,艰苦创业。所需经费应从林产收益中解决。军区或总部酌情给予适当补助。
(六)营区植树造林所需劳力,主要依靠部队自已动手。花果树木多的,可雇请少量园艺工人。造林面积大的,应组织一些有经验的专职人员进行管理。

三、营区林木保护
(一)各单位要采取有效措施保护营区的树木、植被,适时浇水、除草、施肥、修枝、防治病虫害,保证林木正常生长。
(二)营区树木多、造林面积大的,要指派护林员,或由执勤巡逻人员兼职护林。护林员要切实负起责任,经常巡护,防止人畜损害树木,制止一切可能引起破坏林木的行为。
(三)禁止毁林开荒、毁林搞副业。有条件的要封山育林,不准在幼林区及封山育林区和各种防护林带砍柴、放牧。切实搞好森林防火。
(四)为维持生态平衡,要积极宣传和开展爱鸟、护鸟活动。严禁捕猎营区内外的国家保护的珍稀动物。
(五)主动与地方取得联系,商请驻地公社、大队、公安派出机关协助管护好营区林木。

四、营区林木采伐
(一)采伐营区林木,要以不影响隐蔽和绿化整体规划为原则,经过批准,办理手续,有计划地进行。
(二)属于促进林木生长的抚育伐,或部分砍伐“四旁”成材树木,由所属单位提出申请计划,经师以上机关批准,方可实施。驻城市部队营区林木,只能进行卫生伐和更新性采伐,并报经城市园林或林业部门批准。采伐的木材主要用于本单位营房、营具的维修。
(三)成片林木的主伐,由造林单位编造计划,将采伐的目的、地点、林种、林相、面积、蓄积、方式和更新措施等,报经军区、军种后勤部批准。年采伐量在一百立方米以上的,须征得所在省、市、自治区林业部门同意;年采伐量在一百立方米以下的,军区、军种后勤应将批件抄当地县林业部门。地方林业部门应发给采伐证和木材出境证。采伐的林木由军区、军种营房部门统一计划,以合理的价格调拨部队内部使用。
(四)采伐营区林木,应按国家规定缴纳育林基金。缴纳标准,每立方米木材或每百根竹子(楠竹)十五元,全部留给部队用于更新造林、育林、护林防火、病虫害防治等支出,专款专用。育林基金由用材单位缴总后勤部,由总后勤部管理
(五)部队营造的林木及林产品收益归军队支配,林产收入实行分成。军区、军种和省军区、野战军、后勤分部提取30%作为扩大造林、育林的基金,其余70%归造林或经营单位所有,主要用于迹地更新、造林育林,少部分可酌情用于解决部队的实际问题。
(六)坚持采育结合。林木的年采伐量不得超过年生长量。采伐后的迹地要做到当年或次年更新,实现越采越多,越采越好,青山常在,永续利用。
(七)有条件加工的造林单位,要搞好木材的综合利用,为部队制作营具、用具及建筑材料,所得资金按林产收入处理。

五、奖励与惩罚
(一)营区植树造林取得优异成绩的单位和个人,由团以上单位给予精神或物质奖励。
(二)对于毁坏、损害、盗窃、破坏和滥伐营区林木,及过失引起 森林火灾的,要按其情节轻重分别给予批评教育、行政处分、罚款,直至追究刑事责任。


论和谐劳动关系的构筑

李凌云


劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生,更牵涉到社会稳定,当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明,对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%,评价为“一般”的比例最大,占62.2%,评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%,后三种评价占到了90.8%,这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价(“比较紧张”和“矛盾激烈”)竞占总量的四分之一还多,达28.6%。这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。 其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天,使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此,笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点,以期抛砖引玉。
一、利益平衡、倾斜立法
这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征,又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系,但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体,而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为,现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。
1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则,为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上,纷纷推出高于国家标准的地方法规,例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立,这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理,法律天平不再平衡了。因而在本世纪初,各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如,北京市政府注重保护劳动者的人身关系,强化劳动关系的人身依附性,限制企业对劳动关系的随意解除;上海市尽力降低劳动关系的人身依附性,允许企业解除劳动关系。企业解除合同时,上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准,注重从财产关系上补偿劳动者,以达到调整劳动关系的目的。 上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。
笔者认为,利益平衡是原则,而倾斜立法是手段,而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标,而倾斜立法是必须采用的手段,但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性,对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化,劳动力市场自我调节的能力减弱,劳动力资源优化配置的效率下降;过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡,反而是劳动关系出现问题的根源所在,也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下,上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。
二、平等保护、消除歧视
这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则,所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中,许多劳动者不能得到平等保护,受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围,将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类:一类是制度性歧视,一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的,劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工,也就是所谓的体制内的职工;而随着市场经济的不断确立,大量的体制外职工出现了,如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员,企业为了降低这部分员工的用工成本,对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定,从而固化了这种制度性歧视。笔者认为,计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要,应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整,形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准,这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工,对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言,非制度性歧视的范围更广,不仅出现在体制外职工中,也存在于原来的体制内职工中,其表现形式更加多样:年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等,举不胜举。 这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分,笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则,并且缺少司法救济的途径,使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为,就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一,对于非制度性歧视的重视程度还远远不够,尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规,详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定,同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理,并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
三、三方协商、多方协调
这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者,而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体,如工会、劳动监察、仲裁、法院等。
目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年(国际劳工标准)三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利,并要求采取措施,促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商,要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题,有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天,三方协商作为一个原则,已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。
从劳动关系的发展趋势来看,我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性,涉及多方主体,牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者(包括下岗、协保、外来民工等)始终不能得到公平的对待,如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者,越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用;非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明,仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题,因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同,这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”,我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。
多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方,更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上,更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差,但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议,相互沟通、达成一致,其中政府处于相对主导的地位;而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合,在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。
劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”,此时劳动争议还处于“隐形状态”,很多劳动争议应在这一阶段被消化掉,其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调;后者是协调劳动关系的“第二道防线”,也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制,包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举,充分发挥各方主体的职能,才能使劳动关系更加和谐。
原载〈工会理论研究〉2004年第4期。
作者简介:李凌云,博士,中国劳动法学研究会理事,华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。


中国民用航空总局、中华人民共和国对外贸易经济合作部关于发布《关于外商投资民用航空业有关政策的通知》若干问题的解释的通知

中国民用航空总局 对外贸易经济合作部


中国民用航空总局、中华人民共和国对外贸易经济合作部关于发布《关于外商投资民用航空业有关政策的通知》若干问题的解释的通知
 
(民航总局发〔1994〕271号)


各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:
  现将《关于外商投资民用航空业有关政策的通知》(民航总局函〔1994〕448号)若干问题的解释发给你们,请遵照执行。

                       中国民用航空总局
                   中华人民共和国对外贸易经济合作部 
                      一九九四年十月二十五日

          《关于外商投资民用航空业有关政策
             的通知》若干问题的解释

  《关于外商投资民用航空业有关政策的通知》(以下简称《通知》)的颁布,是我国扩大对外开放的又一重大举措。为了使该《通知》得到正确理解和贯彻执行,现对《通知》若干问题解释如下:


  一、关于《通知》第一项第一点允许外商投资建设机场的范围问题,对飞行区的投资,除包括跑道、滑行道、停机坪外,还包括助航灯光。


  二、关于投资问题,《通知》第一项第二点内“中方投资在51%以上”与该项第一点后半句“中方出资应在企业注册资本中占51%以上”的含义相同,均指中方出资在企业注册资本中所占的比例。


  三、关于出资比例问题
  《通知》第一项第一点机场飞行区单项建设、或者与该项第二点所列配套项目中的任一项或多项一起建设或机场整体建设设立中外合资或中外合作企业时,中方出资均应占企业注册资本的51%以上,董事长、总经理由中方人员担任;
  《通知》第一项第二点候机楼单项建设,或与该项所列配套项目中的任一项或多项一起建设设立中外合资或中外合作企业时,中方出资均应占企业注册资本的51%以上,董事长、总经理由中方人员担任;
  《通知》第一项第二点外商投资民用机场飞行区设立的中外合资企业、中外合作企业为了扩大经营范围从事该项所列配套项目的经营而需要增加投资时,中方出资仍须占该企业注册资本的51%以上,并按规定程序报批。


  四、关于《通知》第二项所述“外商投资设立航空运输企业”,是指外商投资现有的航空运输企业,须按外商投资企业设立的条件进行审批,并不是另设立新的航空运输企业。根据国务院去年关于暂停审批成立新的航空公司的决定,目前只允许外商投资现已依法设立的航空运输企业。


  五、关于《通知》第二项第二点互相参股问题,是指中外航空运输企业在对等的条件下相互持有对方的股份,以便在市场经营上进行有效的合作,相互都不派员进入对方的管理层参与具体的经营管理。


  六、关于《通知》第二项第三点所述选择一、二家航空运输企业进行试点问题,经批准现正在进行股份制改造试点并准备到境外上市的中国东方、南方航空公司属于本通知试点范围。增加新的试点企业,由民航总局另行决定并予以公布。


  七、关于外商在航空运输企业的投资比例,外商以本规定的任何方式投资中国的航空运输企业,其在该航空运输企业的注册资本或实收资本中所占比例均不得超过35%,其代表在董事会的表决权不得超过25%,在股东会或股东大会的表决权也不得超过25%。


  八、关于《通知》第二项第六点所述“国内同类企业”,是指现有的非外商投资的国内航空运输企业;所谓“各项税收”,主要是指在航空器材进口关税、企业所得税等方面,两者享受同等待遇,以创造平等竞争的环境。


  九、关于农林业通用航空,《通知》第三项规定外商可以投资农林业通用航空企业,农林业航空以外的其他通用航空企业不在允许外商投资的范围。


  十、《通知》第五项内所谓“依法”,是指依据国家法律、行政法规、民航总局规章及有关规定。


  十一、台湾、香港、澳门的公司、企业和其他经济组织或者个人投资或参股大陆的民用航空企业,也参照本解释执行。